하이브리드 근무로 인한 조직 내 정보 비대칭, 어떻게 해결할까?

하이브리드 근무는 근무 장소에 대한 유연성을 제공하고, 구성원의 몰입과 일과 삶의 균형을 도와주는 제도로 긍정적인 평가를 받아왔다. 그러나 실제 운영 과정에서 많은 조직이 겪고 있는 문제 중 하나는 정보의 비대칭 현상으로 조직 내 정보가 특정인에게만 몰리거나, 일부 구성원은 중요한 정보를 놓치는 상황이다. 이 문제는 팀이 물리적으로 떨어져 있는 근무 환경이 만들어낸 구조적 한계에서 비롯되며, 협업과 의사결정, 신뢰와 투명성에 직간접적인 영향을 준다. 특히 팀원들이 누구는 사무실에 있고 누구는 원격에 있는 상황에서는, 정보가 자연스럽게 오프라인에 머무르게 되거나, 암묵적인 맥락이 일부 인원만 공유되면서 조직 내 오피스에 출근한 사람만 아는 정보가 증가하는 경향이 있다. 이러한 정보 비대칭은 단순한 소통의 불편을 넘어, 일부 구성원의 소외감, 결정의 비합리성, 성과의 불균형 등 다양한 문제로 이어진다. 하이브리드 근무의 진정한 성공을 위해서는 어디서 일하든 똑같은 정보를 받을 수 있는 환경이 먼저 조성되어야 한다. 지금부터 그 문제를 구체적으로 들여다보고, 해결을 위한 전략을 제안해본다.

하이브리드 근무 시 정보 비대칭이 생기는 원인

하이브리드 근무 환경에서 정보 비대칭이 발생하는 근본 원인은 비가시성, 비공식 커뮤니케이션의 편향, 디지털 커뮤니케이션의 설계 미비에 있다. 첫째, 비가시성(Invisibility)은 사무실에서 벌어지는 대화나 미묘한 상황 공유가 원격 근무자에게 전달되지 않는 문제를 일으킨다. 예를 들어, 회의가 끝난 뒤 이어지는 짧은 회의실 뒷이야기, 옆자리 팀원 간의 캐주얼한 아이디어 논의, 급히 회의실에서 결정된 일정 변경 등은 오피스에 출근한 팀원에겐 자연스럽게 공유되지만, 원격 근무자에게 전달되지 않아 누락되기 쉽다. 둘째, 비공식 정보의 집중도 문제가 된다. 실제 많은 조직에서 중요한 결정이나 조율은 공식 회의 중 이루어지는 것이 아니라, 소수 리더나 핵심 인원의 비공식 대화에서 이뤄지곤 한다. 하이브리드 환경에서는 이 비공식 채널이 오프라인에 집중적으로 존재하게 되고, 일부 인원이 지속적으로 정보 중심에 있게 되며, 원격 근무자는 결정 이후 결과만 통보받는 구조에 놓이게 된다. 셋째, 디지털 소통 채널의 일관되지 않은 활용도 비대칭을 심화시킨다. 정보를 메신저에 남기는 팀도 있고, 노션과 같은 툴에 정리하는 팀도 있으며, 어떤 리더는 말로만 전달하고 기록을 남기지 않는 경우도 있다. 이처럼 사내 정보 전달 방식이 표준화되지 않으면, 원격 근무자 입장에서는 ‘내가 무언가 놓치고 있는 것 같다’는 상실감과 불안이 누적된다. 이러한 정보 비대칭은 결국 구성원의 자율성과 몰입을 저해하고, 일부 인력만 의사결정권을 갖게 되는 불균형한 조직 문화를 만든다.

하이브리드 근무 시 정보 비대칭을 줄이기 위한 4가지 전략

정보 비대칭을 해소하기 위해서는 단순히" 공유를 잘하자"는 의식 개선을 넘어서, 정보의 흐름과 기록 방식 자체를 재설계하는 구조적 접근이 필요하다. 첫 번째 전략은 ‘디폴트 공개(Default to Open)’ 원칙의 도입이다. 디폴트 공개 원칙은 최대한 모든 회의 내용, 진행 중인 업무, 결정된 안건 등을 특정인에게만 특정 문서로 전달하지 않고, 공용 채널 내 누구든 접근하여 열람할 수 있는 문서로 정리하여 원하는 인원은 누구든 상세 내용을 확인 할 수 있도록 제공하는 방식이다. 슬랙의 개인 채널 대신 팀 채널에서 회의 요약 공유하거나 구글 드라이브에 프로젝트 폴더를 공유하거나, 노션 문서에 회의록 자동 링크 삽입 등을 통해 ‘공개’를 기본값으로 설정하면, 정보의 흐름은 사람이 아닌 시스템 중심이 되며, 정보 중심에 있는 몇 명의 의도에 의존도가 떨어지게 된다. 두 번째 전략은 비공식 정보의 공식화이다. 회의 직후 비공식적인 회의실 대화나 점심시간 의논 내용도 짧은 문장으로 정리해 ‘결정 사항 요약’ 섹션에 포함시키는 습관을 만들면, 원격 근무자도 정보에서 소외되지 않는다. 이를 위해 리더는 “이건 회의 밖에서 이야기된 내용인데, 기록해둘게요”라는 언어 습관을 가져야 한다. 세 번째 전략은 정보 채널의 통합과 고정이다. 다양한 툴을 쓰는 것은 좋지만, 중요한 정보가 어떤 툴에 들어가는지 명확하지 않으면 오히려 소통 비용만 높아진다. 따라서 “프로젝트 자료는 무조건 Notion에”, “마감 일정은 캘린더에”, “아이디어 공유는 팀 피드 채널에” 등 정보의 성격별 채널을 명확히 정의하는 것이 핵심이다. 네 번째는 ‘리더의 정보 배분 역할 강화’다. 리더는 정보의 생산자가 아니라 ‘정보의 분배자’라는 인식을 갖고, 회의나 회식, 오프라인에서 들은 내용도 자동적으로 기록하고 배포하는 역할을 수행해야 한다. 특히 혼합 근무를 하는 팀에서는 매주 1회 ‘정보 누락 방지 체크리스트’를 운영하는 것도 효과적이다. “이번 주 결정 사항 중 공유가 누락된 것은 없는가?”, “원격 근무자 입장에서 놓치기 쉬운 정보는 무엇인가?” 등의 체크 시스템은 결국 구성원 간 신뢰를 쌓고, 불필요한 오해를 줄이며, 정보 접근의 공정성을 실현하는 조직 문화를 만든다.

정보 평등이 하이브리드 근무 성공의 열쇠

하이브리드 근무는 장소의 유연성을 가능하게 만들었지만, 그로 인해 조직 내 ‘정보의 유연성’은 오히려 줄어드는 아이러니한 구조가 생겨났다. 일하는 방식이 바뀌면, 정보의 흐름과 결정 방식도 함께 바뀌어야 하는데, 많은 조직이 이 부분을 간과한 채 장소에만 초점을 맞춘 근무 제도만 도입하고 있다. 이러한 방식의 업무가 지속될 경우, 결과적으로 일부는 모든 맥락을 알고 있고, 일부는 ‘나만 모르고 있는 것 같다’는 심리적 소외를 경험하며, 조직은 점점 피상적인 협업 구조로 굳어지게 된다. 하이브리드 환경에서 가장 위험한 것은 ‘일부만 연결되어 있는 팀’이다. 어디서 일하든 동일한 정보를 접근할 수 있고, 동일한 수준의 맥락을 이해하며, 동일한 기준으로 평가받을 수 있는 구조가 마련될 때, 하이브리드 근무는 비로소 그 진가를 발휘한다. 정보는 의사결정의 기초이며, 그에 대한 접근 권한은 구성원의 동기와 몰입, 심지어 이직 의사 결정까지 영향을 미친다. 이제 조직은 정보 공유를 업무 편의를 위한 선택이 아니라, 리더십과 조직문화의 필수 역량으로 바라보아야 한다. 정보가 공유되지 않는 조직은 결국 성장도, 신뢰도 공유되지 않는다. 하이브리드 시대에 강한 조직은 ‘유연하게 일하는 곳’이 아니라, ‘공정하게 연결된 곳’이다.